Archivo de la categoría ‘Trabajo’
Publicado en ( Trabajo) por SyC a las febrero-19-2012
En un anticipo online del próximo número de Organizational Psychology Review, los editores de larevista publican un provocador artículo de Ferris, Wayne y Buckley (2011) quecuestiona el modo como se está generando teoría organizacional hoy en día. Siel desarrollo científico moderno se realiza principalmente a través del procesode revisión y publicación en las revistas especializadas, mucho de la direcciónque toma una disciplina se juega en los criterios que los editores utilizanpara aceptar manuscritos y decidir su impresión.
En términosgenerales, los autores del artículo critican el exacerbado interés de lasrevistas por buscar “reveladoras contribuciones a la teoría” y preferir estecriterio para la publicación, en detrimento de aquellas investigaciones querepresentan contribuciones incrementales a la teoría. Esto, a juicio de Ferris,Wayne y Buckley, tiene una serie de problemas. El principal de ellos es quegenera un exceso de ideas y planteamientos que pretenden redireccionar el campoy que cambian continuamente el foco, con pocas posibilidades de realizar unadiscusión posterior que permita asentar el conocimiento.
Una teoría selegitima cuando existe la posibilidad de realizar un escrutinio de sus planteamientos,replicar las investigaciones y poner a prueba sus derivacionesconceptuales. Debe haber un saludableintercambio entre la teoría y los métodos que validan el conocimiento. De locontrario, se perpetúa el estado de desorganización que presenta la teoría dela administración y que ha sido documentado por diversos autores.
Esto se manifiestaen la llamada redundancia de constructos que afecta la disciplina, y queconsiste en tomar viejos conceptos y empacarlos bajo nuevas etiquetas. Podríadecirse que mucho de la historia reciente de la gestión de recursos humanos esun buen ejemplo de ello. La falta de diferenciación entre conceptos comoCapital Humano y Talento, o entre satisfacción laboral y compromisoorganizacional pueden ser ejemplo de ello.
El artículo deFerris, Wayne y Buckley puede ser criticado por abandonar el estilo racional yneutro emocionalmente que caracterizan las publicaciones científicas. Convehemencia critica los consejos editoriales de publicaciones reputadas y noduda en desafiarlos abiertamente a un debate, de tal forma que podría pensarque “hablan por la herida”. Sin embargo, realizan una revisión del estado de ladisciplina que vuelve a la pregunta básica de qué es una teoría y qué criteriosdeben ser utilizados para reconocerla como tal. El desarrollo de teoría puedeser el objetivo final de las ciencias de la organización, pero eso implica nosólo desarrollar conceptos sino que también ponerlos a prueba y validarlosempíricamente con rigurosidad.
Ferris, G., Hochwarter, W. y Buckley, R. (2011) Theory in theorganizational sciences: How will we know it when we see it?. OrganizationalPsychology Review (Online) 1-13
Foto: Jaisson Zepon - Flickr
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Publicado en ( Trabajo) por SyC a las noviembre-2-2011
 La historia de psicología es un campo que ha sido catalogadocomo “descuidado”, siendo pocos los estudiosos dedicados al tema. Cuando sehabla de historia de la disciplina en Chile, la situación no está para nadamal, y está mejorando; en los últimos años han aparecido dos obras que hancontribuido a enriquecer el catálogo disponible y a posibilitar un diálogodocumentado.Hace algunos años, Villegas y Rodríguez (2007) publicarondos volúmenes que llenaron un vacío que existía hasta el momento.Recientemente, Salas y Lizama (2009) han propuesto una mirada complementaria,rigurosamente historiográfica y que ha sido muy bien recibida en el ámbitolocal. En ella, es posible identificar una línea continua de desarrollo de ladisciplina, desde sus orígenes hasta principios de los años setenta,caracterizada por una creciente profesionalización y complejidad. En paralelo,se podría identificar una preponderancia cada vez menor de los aspectoscientíficos de la disciplina en beneficio de una preocupación cada vez mayorpor la preparación y formación de nuevas (y cada vez más numerosas)generaciones de profesionales. La primera de estas líneas se ve profundamente impactada con el golpe militar de 1973 y laintervención universitaria posterior, que significó la expulsión de la mayoríade los docentes de las escuelas de psicología existentes y la supresión decualquier debate político-ideológico.En una ponencia realizada el mismo año del lanzamiento dellibro, uno de los autores propone una serie de estaciones o períodos por losque habría pasado la disciplina desde sus orígenes hasta la actualidad. SegúnGonzalo Salas las etapas serían las siguientes:
Años PeríodoPrevio a 1870 Protopsicología1870 -1941 Positivismo y Psicología Experimental1941-1947 Investigación Aplicada yPre-Profesionalización1947 -1973 Formación Profesional1973 -1981 Dictadura Militar1981 -1996 Expansión de carreras de Psicología1996 – Hoy Acreditación y postgrado
Los criterios utilizados para definir los períodos obedecena una diversidad de razones, algunas propias del ejercicio profesional, otrasrelacionadas con el contexto político o regulatorio de la actividaduniversitaria.
Salas, G. (2009) Períodos Históricos de la Psicología enChile. Primeras Aproximaciones. Ponencia presentada en el II CongresoLatinoamericano de Estudiantes de Psicología – Colaepsi. Asunción. Paraguay.Recuperado el 01 de Octubre de 2010 desde http://es.scribd.com/doc/32984471/Periodos-de-La-Psicologa-en-Chile
Salas, G. & Lizama, E. (2009) Historia de la Psicología enChile: 1889 – 1981. Editorial Universidad de La Serena.
Fuente: Personas en organizaciones
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Publicado en ( Trabajo) por SyC a las noviembre-2-2011
En estos tiempos de agitación y movimientos sociales, unaserie de noticias muestran que lentamente comienza a crecer la preocupaciónrespecto a la discriminación presente en muchas prácticas laborales utilizadasen el país. A principios de Agosto, los tribunales condenaron a los colegios Monte Tabor y Nazaret por despedir a una educadora aduciendo como causa su edad. Hace algunos días, y a propósito de una denuncia realizadapor el MOVILH, Falabellamodificó su proceso de selección, el que a juicio de los activistas prointegración incluía preguntas discriminatorias, sobre la condición sexual delos postulantes, no relacionadas con el desempeño laboral. Finalmente, el Directormetropolitano de Indap renunció a su trabajo luego de que se filtrara lapauta de preguntas utilizadas en procesos de selección del organismo estatal. ¿Es como para hablar de una tendencia? Probablemente no, loque sí es evidente es que cada vez más existe menos tolerancia para situacionesque hasta hace poco eran aceptadas en las empresas chilenas. Estas denuncias y el efecto que han tenido indican que seestá avanzando lentamente en el combate contra la discriminación arbitraria quesufren los postulantes. Por ahora, el foco ha estado en la discriminaciónsexual, producto del activismo de organizaciones como el Movilh, habrá que versi la preocupación se extiende a otros ámbitos como la edad, el género y la condiciónsocial.
Fuente: Personas en organizaciones
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Publicado en ( Trabajo) por SyC a las octubre-2-2011
 Según la OIT, cerca de 1500 millones de empleos, es decircerca de la mitad de los puestos de trabajo disponibles en el mundo sonvulnerables. Chile no escapa a esta realidad mundial; de acuerdo a la OECD, unode los problemas principales que tiene el mercado laboral chileno tienerelación con la gran cantidad de trabajadores informales.
Contrario a lo que podría pensarse, la informalidad incluye nosólo empleos de baja calificación o de sobrevivencia, en los cuales losempleadores abusivamente generan situaciones laborales de baja calidad, conescasa protección en temas tan relevantes como la salud o la previsión. No sonpocos los trabajos que tienen un alto reconocimiento y valoración social, estánasociados a niveles de remuneraciones atractivos y que podrían ser catalogadoscomo informales o vulnerables, según el criterio de la OIT.
 Uno de ellos sonlos actores y otros profesionales que laboran en el mundo artístico.Recientemente, JoséSoza, reconocido actor de teleseries, ganó un juicio laboral a TelevisiónNacional de Chile en el que se acreditó que por casi 20 años se mantuvo unarelación laboral encubierta. En consecuencia, el canal fue condenado a pagar cercade $200 millones por concepto de vacaciones y cotizaciones pendientes.Es de esperar que con esto se evite que un actor termine susdías en la pobreza; para que terminen los empleos informales en Chile habrá queesperar un poco más.
Ganadores y perdedores. El Mercurio 14 de Septiembre de2011. Página B10. Recuperado el 20 de Septiembre desde http://www.mer.cl/modulos/catalogo/Paginas/2011/09/14/MERSTEB010BB1409.htm
Foto: El Mercurio
Fuente: Personas en organizaciones
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Publicado en ( Trabajo) por SyC a las septiembre-25-2011
Al parecer, el uso de fotos en el currículum no es unapráctica exclusiva de Chile. ChristianJarrett, editor del sitio de la BritishPsychology Society, plantea que también lo utilizan países como Austria,Dinamarca, Alemania, Eslovaquia y Suiza.Para ello, un artículo reciente publicado por Agthe, Sporrle y Maner (2011),quienes recopilan la abundante evidencia que indica que a las personasfísicamente atractivas se les atribuyen una serie de características positivas.Adicionalmente, proporcionan evidencia de tres estudios que incorporan un matiza lo que ya se sabía sobre el efecto del atractivo físico en las decisionesorganizacionales. Con tres metodologías distintas, los autores encontraron quelos sesgos hacia las personas atractivas dependían de si ellas eran del sexoopuesto o del mismo que la persona que las juzgaba. De esta forma, los autoresdescubrieron que tenemos sesgos positivos hacia las personas atractivas delsexo opuesto y sesgos negativos hacia las personas atractivas del mismo sexo. Estoes consistente con otros resultados obtenidos, que indican que tendemos aevitar la interacción y el contacto con individuos atractivos del mismo sexo,probablemente porque los percibimos como una amenaza.¿Quérelación tiene todo esto con las fotos? Ya sea en una dirección o en otra, lapresencia de fotos en el currículum resalta un rasgo que puede influirfuertemente el proceso decisional, dependiendo del género del postulante y dela persona que lo evalúa, y que no se relaciona directamente con el desempeñopotencial del o la postulante. Una nueva evidencia a favor del currículum ciegoy de la necesidad de instalar controles activos que aseguren la igualdad de lasoportunidades y la verdadera meritocracia.
Agthe, M.,Sporrle, M., and Maner, J. (2011). Does Being Attractive Always Help? Positiveand Negative Effects of Attractiveness on Social DecisionMaking. Personality and Social Psychology Bulletin, 37 (8), 1042-1054
Foto: themanilow – Flickr
Fuente: Personas en organizaciones
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